• Todos os trabalhadores têm direito à prestação de trabalho em condições de segurança e saúde, competindo ao empregador assegurar estas condições em todos os aspectos relacionados com o trabalho, nomeadamente através da aplicação de todas as medidas necessárias tendo em conta os princípios gerais de prevenção e da organização de serviços de segurança e saúde no trabalho em conformidade com a lei.

Apesar do Código do Trabalho incluir alguns dos princípios da segurança e saúde no trabalho (artigos 281ºa 284º), a matéria encontra-se extensamente regulada na Lei nº 102/2009, de 10 de setembro, na sua versão actual, que aprova o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho. São desta Lei todos os artigos a seguir referenciados.

• Obrigações gerais do empregador (artigo 15º)

• O empregador deve assegurar aos trabalhadores condições de segurança e saúde em todos os aspectos do seu trabalho, devendo:

• Evitar os riscos;

• Planificar a prevenção como um sistema coerente integrando a evolução técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e os factores ambientais;

• Identificar os riscos previsíveis em todos as actividades da empresa, desde a conceição e construção das instalações, locais e processos de trabalho, à selecção de equipamentos, substâncias

• Eliminar os riscos ou, quando a eliminação não for viável, reduzir os respectivos efeitos;

• Integrar a avaliação dos riscos para a segurança e saúde no conjunto das actividades da empresa e adoptar as medidas de protecção adequadas;

• Combater os riscos na origem, de forma a eliminar ou reduzir a exposição e aumentar os níveis de protecção;

• Assegurar que a exposição a agentes químicos, físicos e biológicos e aos factores de risco psicossociais nos locais de trabalho não constitui risco para a segurança e saúde dos trabalhadores;

• Adaptar o trabalho ao homem, em especial no que toca à concepção dos postos de trabalho, escolha de equipamentos de trabalho e métodos de trabalho e produção, tendo em vista atenuar os efeitos do trabalho monótono e repetitivo e reduzir os riscos psicossociais;

• Considerar o estado de evolução da técnica e adoptar novas formas de organização do trabalho;

• Substituir o que é perigoso pelo que é isento de perigo ou menos perigoso;

• Dar prioridade às medidas de protecção colectiva em relação às medidas de protecção individual (estas só devem ser utilizadas quando as medidas de protecção colectiva não se revelarem eficazes);

• Elaborar e divulgar instruções compreensíveis e adequadas à actividade desenvolvida pelo trabalhador;

• Implementar as medidas de prevenção correspondentes ao resultado das avaliações dos riscos associados às várias fases do processo produtivo, incluindo as actividades preparatórias, de manutenção e de reparação, com o objectivo de alcançar os níveis mais eficazes de protecção

• Ao confiar tarefas a um trabalhador, ter em consideração se este dispõe dos conhecimentos e aptidões em matéria de segurança e saúde necessários ao desenvolvimento da actividade em condições de saúde e segurança;

• Permitir o acesso a zonas de risco elevado apenas aos trabalhadores com aptidão e formação adequadas e só durante o tempo mínimo necessário;

• Adoptar medidas e dar instruções que permitam aos trabalhadores, em caso de perigo grave e iminente que não possa ser tecnicamente evitado, cessar a sua actividade ou afastar-se imediatamente do local de trabalho sem que possa retomar a actividade enquanto o perigo não for afastado;

• Ter em conta, na organização da prevenção, não só os trabalhadores, mas também terceiros que possam ficar sujeitos a riscos quer nos locais de trabalho quer no exterior;

• Assegurar a adequada vigilância da saúde dos trabalhadores em função dos riscos a que se encontram potencialmente expostos no local de trabalho;

• Estabelecer as medidas a adoptar em matéria de primeiros socorros, combate a incêndios e evacuação de trabalhadores, identificando os trabalhadores responsáveis pela sua aplicação e assegurando os contactos necessários com as entidades externas competentes;

• Organizar os serviços adequados de prevenção mobilizando todos os meios necessários nos vários domínios;

• Suportar a totalidade dos encargos com a organização e funcionamento dos serviços de segurança e saúde no trabalho, incluindo tudo o que respeita à vigilância da saúde, sem impor aos trabalhadores quaisquer encargos financeiros.

Olá bom dia a todos,

Na banca os trabalhadores têm uma situação especial ou talvez espacial, visto que é diferente dos outros (é de outro mundo) no que diz respeito à segurança social. Aqui está o principal problema, porque é que os trabalhadores bancários são tratados de forma diferente? Será que não são Portugueses? Ou será que os interesses da banca mais uma vez se sobrepõem a tudo, até à soberania do estado?

Numa altura em que não havia segurança social ou um sistema de pensões, foi criado na banca, e em outros setores, fundos para garantir as reformas dos trabalhadores bancários, para que estes não caíssem na pobreza depois de uma vida de trabalho, e em uma altura (velhice) em que já não teriam possibilidade de com a sua força de trabalho obterem rendimentos.

No inicio do século XXI o governo do PSD, na altura, para cumprir com as metas do famoso défice integrou na segurança social, quase todos os subsistemas de pensões que havia, mencionando alguns TLP, CTT, Policia e Forças Armadas, mas a banca não, ficou intocável (têm mais força que as forças armadas ou policia). Em 2011 finalmente sai um decreto que os bancários passavam para a segurança social, mas não totalmente, calma que o negócio tem de continuar. Assim os bancos ficaram responsáveis por pagar a parte da reforma até ao ano de 2011 e dali para a frente a segurança social. Mas a segurança social ficou subordinada à banca, porque em vez de entregar o valor ao trabalhador, entrega ao patrão bancário, que depois esse patrão decide qual o valor da pensão. Na banca há uma tabela de ordenados para quem está no activo e outra para os reformados, a tabela dos reformados é cerca de 14% mais baixa em relação ao nível do activo.

Nos últimos anos os aumentos das pensões têm sido superiores no estado em relação ao praticado na banca, com isto a banca tem ganho dinheiro através das pensões da segurança social, explicando: um trabalhador bancário que recebe 200€ da segurança social e seja aumentado em 5% na segurança social, passa a ganhar 210€, isto é verdade em todo o mundo, execpto no mundo da banca, porque eles só deram 3% de aumento ou seja 6€ de aumento - 206 euros em vez de 210€ são 4 euros em cada trabalhador, multiplicando por milhares.

Isto são os casos mais simples, depois temos os trabalhadores bancários que antes da banca, ou mesmo durante o tempo da banca acumularam  trabalho, em outros setores, e descontaram para a segurança social durante esse tempo, ou até os ex-combatentes, que têm valores a receber extra banca, voltando outra vez a um exemplo:

um trabalhador no nível 10 no activo recebe 1,528,71€, na situação de reformado 1,358,40€, este mesmo trabalhador se tiver outros valores da segurança social, mencionados atrás, o banco diz que ele só recebe os 1.358,40€ da tabela, embolsando o banco a diferença, seja ela qual for. Estas diferenças são milhões não contabilizados, e se calhar é por isto  que os fundos de pensões da banca actualmente estão de boa saúde, porque em 2011 eram deficitários. Com este desconto na obrigação de provisão dos fundos, os lucros aumentam, como temos assistido.

Apesar de estas incongruências ou mesmo falcatruas terem sido reportadas a todas as forças políticas na Assembleia da República, só o PCP e o BE tentaram fazer alguma coisa com propostas de legislação que foi chumbada por a direita onde se inclui o PS. Os trabalhadores têm de ir a tribunal para verem a situação alterada, mas só alteram os que vão a tribunal, e apenas esses, e os que ganham.

Assim temos em Portugal trabalhadores descriminados por o próprio estado Português, esta situação só não é resolvida por falta de “vontade” política.

Depois temos as alterações feitas nos diversos Acordos Colectivos que existem na banca, onde a partir de 2012 os novos trabalhadores bancários são obrigados a descontar para um fundo de pensões indicados por o patrão, a não ser que já sejam subscritores de um outro fundo de pensões, isto é mesmo obrigatório porque se o trabalhador não aceitar ou não indicar um fundo o patrão pode escolher em nome do trabalhador. Esta alteração foi aceite por os sindicatos da UGT – PS e PSD, os Quadros Técnicos  da Banca – PSD,  e uns que se dizem independentes PS e PSD e alguma esquerda.

Informações a prestar (artigos 106º e 107º)

O empregador deve informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho, nomeadamente:

• A respectiva identidade e, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio (nº3, alínea a));

• O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em vários locais (nº3, alínea b));

• A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das respectivas funções (nº3, alínea c));

• A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos (nº3, alínea d));

• O termo estipulado ou a duração previsível do contrato, conforme se trate de contrato a termo certo ou incerto (nº3, alínea e));

• A duração das férias ou o critério para a sua determinação (nº3, alínea f));

• Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador (nº3, alínea g));

• O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos (nº3, alínea h));

• O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar ou de organização por turnos (nº3, alínea i));

• O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da seguradora (nº3, alínea j));

• O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respectivas entidades celebrantes (nº3, alínea l));

• A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho previsto em legislação específica (nº3, alínea m));

• No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador (nº3, alínea n));

• A duração e as condições do período experimental, se aplicável (nº3, alínea o));

• O direito individual a formação contínua (nº3, alínea p));

• No caso de trabalho intermitente, indicação do número anual de horas de trabalho ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo, duração da prestação de trabalho, inicio e termo de cada período de trabalho, antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início do trabalho e indicação de que se o empregador não cumprir estas regras o trabalhador não está obrigado a prestar trabalho nem pode ser penalizado por isso e, ainda, indicação do valor da compensação retributiva a pagar pelo empregador durante o período de inactividade (nº3, alínea q));

• Os regimes de protecção social, incluindo os benefícios complementares substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social (nº3, alínea r));

• Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos e outros sistemas de inteligência artificial que afectam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da actividade profissional (nº3, alínea s)).

Estas informações devem ser prestadas por escrito, podendo constar de um ou mais documentos assinados pelo empregador e devendo um deles conter as informações referidas nas alíneas a) a e), h), i), o) e q) do nº 3 do artigo 106º. Algumas informações (nomeadamente as contidas nas alíneas f) a i), o), p) e r) do nº 3 do artigo 106º) podem ser substituídas pela referência às correspondentes disposições da lei, de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou de regulamento interno (artigos 107º e 106º, nº 4).

O dever considera-se cumprido se toda a informação obrigatória constar de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato promessa de contrato de trabalho.

Estas informações devem ser comunicadas ao trabalhador em suporte papel ou em formato electrónico até ao sétimo dia subsequente ao do início da execução do contrato no que se refere às informações referidas nas alíneas a) a e), h), i), o) e q) do nº 3 do artigo 106º e no prazo de um mês contado do início da execução do contrato quanto às restantes.

Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro (artigo 108º)

No caso do trabalhador que vai prestar trabalho no estrangeiro contratado por empresa nacional, ao abrigo da lei portuguesa, o empregador deve fornecer-lhe por escrito e antes da sua partida, as seguintes informações complementares:

• Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;

• Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;

• Possibilidade de repatriamento e respectivas condições;

• Acesso a cuidados de saúde;

• Retribuição a que tem direito nos termos da lei do Estado de acolhimento, em situações de destacamento;

• Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso das despesas de viagem, alojamento e alimentação se aplicável;

• Sítio oficial da Internet do Estado de acolhimento, criado nos temos da legislação específica aplicável ao destacamento

A informação relativa à moeda e lugar do pagamento da retribuição e outras prestações, ao repatriamento e ao valor da retribuição aplicável nos termos da Lei do Estado de acolhimento pode ser substituída por referência a disposições da lei, instrumento regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno da empresa que disponham sobre estas matérias.

Actualização da informação (artigo 109º)

O empregador deve informar o trabalhador sobre a alteração relativa a qualquer dos elementos incluídos no dever de informação, por escrito e, no máximo, até à data em que tal alteração comece a produzir efeitos.

A lei a que nos referimos é o Código do Trabalho – Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redacção actual (em https://diariodarepublica/dr/legislação-consolidada/lei/2009-34546475

Os trabalhadores do BNP Paribas acusaram hoje o banco de impedir a realização de um plenário, tendo avançado com uma queixa à ACT, com a instituição a dizer que não foi apresentada uma proposta para assegurar serviços urgentes.

https://www.noticiasaominuto.com/economia/2812249/trabalhadores-acusam-bnp-paribas-de-impedir-plenario-e-fazem-queixa-a-act

Nota á Imprensa

O SinTAf convocou um plenário de trabalhadores no BNP Paribas, onde solicitou e dando todos os passos legais para o mesmo se realizar, sendo que, impediram a realização do plenário e  a entrada aos dirigentes do SinTAF.

Após, o SinTAF ter feito,  a apresentação do Acordo de Empresa para o BNP Paribas, ao que empresa respondeu, recusando 90% das cláusulas.

O SinTAF marcou um plenário para hoje dia 26 de Junho 2025 ás 14H, para esclarecimento dos trabalhadores.

O BNP Paribas impediu a entrada nas instalações, não dando acesso aos drigentes do SinTAF.

O SinTAF tomou todas as diligências legais , chamando a policia e fazendo queixa á  ACT.

P´ Direcção

Nuno Matos - 963 452 414

Documento em PDF

Intervenção do coordenador do SINTAF, Nuno Matos, na 9ª Conferência Nacional da Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens – CIMH/CGTP-IN, realizada em 5 de Junho em Lisboa.

Bom dia a todos e uma saudação ao congresso,

A discriminação de qualquer trabalhador é inaceitável, mas no caso das mulheres é uma situação que se mantém á muito tempo (demasiado), alguns dizem que é coisa da sociedade patriarcal, mas se já reconhecem o erro, não o corrigem porquê?

É fácil desvalorizar o trabalho feito por outros, dizer que qualquer um faz, então porque não fazem se é assim tão fácil?

No setor da banca existe uma espécie de Acordo Colectivo de Trabalho que os sindicatos da UGT e os que se dizem independentes vão alterando conforme dá jeito ao patrão, hoje temos diversos Acordos de Empresa, em vez de um único ACT para o setor. Isto a bem do SAMS, o verdadeiro financiamento ilegal destes sindicatos, mas que se mantém com a conivência dos diversos governos.

Na prática temos que um homem chamado para desempenhar uma função vai com um nível ou dois superior ao de uma mulher que seja chamada para o mesmo cargo, depois dizem que não há discriminação porque ela ganha o mesmo que todos os trabalhadores daquele nível, mas também temos na banca a prática dos complementos que são umas ofertas extra tabela salarial e que são dadas de maneira discriminatória, dependendo da cor dos olhos.

Nos casos da maternidade as mulheres são discriminadas nos prémios de produtividade porque estiveram de baixa e não estiveram presentes o ano todo. Mas depois as entidades patronais são a favor das políticas de natalidade, e até dizem que tem de ser promovida e incentivada. Os homens que tirarem a licença de parentalidade são um pouco penalizados. O mais estranho é os trabalhadores compreenderem estas situações, desculpando-as. Porque dessa maneira pode ser que sobre mais algum para mim.

Na banca a maioria dos trabalhadores são mulheres, mas nos cargos de chefia são uma minoria, e em posições de decisão são quase inexistentes. Mas também temos o problema das mulheres que chegam a esses cargos, depois passam a fazer o mesmo jogo e descriminar mulheres como elas e ás vezes até de maneira bem mais acentuada.

O setor da banca é um setor com muitos milhões de lucro, que em vez de ter políticas de trabalho favoráveis aos trabalhadores com boas condições de trabalho e bom ambiente, faz exatamente o oposto, tem cada vez mais trabalhadores precários, através de empresas de outsourcing, baixos ordenados e discriminação entre trabalhadores, fomentando a discórdia e a concorrência entre trabalhadores.

Actualmente através das redes sociais está a aparecer junto das camadas mais jovens uma tendência de menosprezar as mulheres e relegá-las para um papel quase decorativo e submisso ao homem, isto é um retrocesso civilizacional, mas também aceite pelos jovens. Estas ideias vêm de uma ala política retrógrada e xenófoba.

Em suma, homens e mulheres são trabalhadores com especificidades diferentes, mas que não podem, nem devem levar a discriminações. Temos de Lutar por uma verdadeira igualdade entre trabalhadores.

A Luta Continua

Via a CGTP-IN

A juventude do SINTAF presente nas comemorações do 1.º de Maio. 

Viva o 1.º de Maio!

Viva o SINTAF

VIva a CGTP-IN!

(Imagem CGTP-Intersindical Nacional)

A CGTP-IN promoveu a Sessão Pública "50 anos das nacionalizações contra as privatizações! - O sector público ao serviço do País!", no Auditório do Sindicato de Trabalhadores das Empresas do grupo Caixa Geral de Depósitos (STEC). Transcreve-se a intervenção do coordenador do SINTAF Nuno Matos.

Seguem-se as intervenções do SINTAF