Olá bom dia a todos,

Na banca os trabalhadores têm uma situação especial ou talvez espacial, visto que é diferente dos outros (é de outro mundo) no que diz respeito à segurança social. Aqui está o principal problema, porque é que os trabalhadores bancários são tratados de forma diferente? Será que não são Portugueses? Ou será que os interesses da banca mais uma vez se sobrepõem a tudo, até à soberania do estado?

Numa altura em que não havia segurança social ou um sistema de pensões, foi criado na banca, e em outros setores, fundos para garantir as reformas dos trabalhadores bancários, para que estes não caíssem na pobreza depois de uma vida de trabalho, e em uma altura (velhice) em que já não teriam possibilidade de com a sua força de trabalho obterem rendimentos.

No inicio do século XXI o governo do PSD, na altura, para cumprir com as metas do famoso défice integrou na segurança social, quase todos os subsistemas de pensões que havia, mencionando alguns TLP, CTT, Policia e Forças Armadas, mas a banca não, ficou intocável (têm mais força que as forças armadas ou policia). Em 2011 finalmente sai um decreto que os bancários passavam para a segurança social, mas não totalmente, calma que o negócio tem de continuar. Assim os bancos ficaram responsáveis por pagar a parte da reforma até ao ano de 2011 e dali para a frente a segurança social. Mas a segurança social ficou subordinada à banca, porque em vez de entregar o valor ao trabalhador, entrega ao patrão bancário, que depois esse patrão decide qual o valor da pensão. Na banca há uma tabela de ordenados para quem está no activo e outra para os reformados, a tabela dos reformados é cerca de 14% mais baixa em relação ao nível do activo.

Nos últimos anos os aumentos das pensões têm sido superiores no estado em relação ao praticado na banca, com isto a banca tem ganho dinheiro através das pensões da segurança social, explicando: um trabalhador bancário que recebe 200€ da segurança social e seja aumentado em 5% na segurança social, passa a ganhar 210€, isto é verdade em todo o mundo, execpto no mundo da banca, porque eles só deram 3% de aumento ou seja 6€ de aumento - 206 euros em vez de 210€ são 4 euros em cada trabalhador, multiplicando por milhares.

Isto são os casos mais simples, depois temos os trabalhadores bancários que antes da banca, ou mesmo durante o tempo da banca acumularam  trabalho, em outros setores, e descontaram para a segurança social durante esse tempo, ou até os ex-combatentes, que têm valores a receber extra banca, voltando outra vez a um exemplo:

um trabalhador no nível 10 no activo recebe 1,528,71€, na situação de reformado 1,358,40€, este mesmo trabalhador se tiver outros valores da segurança social, mencionados atrás, o banco diz que ele só recebe os 1.358,40€ da tabela, embolsando o banco a diferença, seja ela qual for. Estas diferenças são milhões não contabilizados, e se calhar é por isto  que os fundos de pensões da banca actualmente estão de boa saúde, porque em 2011 eram deficitários. Com este desconto na obrigação de provisão dos fundos, os lucros aumentam, como temos assistido.

Apesar de estas incongruências ou mesmo falcatruas terem sido reportadas a todas as forças políticas na Assembleia da República, só o PCP e o BE tentaram fazer alguma coisa com propostas de legislação que foi chumbada por a direita onde se inclui o PS. Os trabalhadores têm de ir a tribunal para verem a situação alterada, mas só alteram os que vão a tribunal, e apenas esses, e os que ganham.

Assim temos em Portugal trabalhadores descriminados por o próprio estado Português, esta situação só não é resolvida por falta de “vontade” política.

Depois temos as alterações feitas nos diversos Acordos Colectivos que existem na banca, onde a partir de 2012 os novos trabalhadores bancários são obrigados a descontar para um fundo de pensões indicados por o patrão, a não ser que já sejam subscritores de um outro fundo de pensões, isto é mesmo obrigatório porque se o trabalhador não aceitar ou não indicar um fundo o patrão pode escolher em nome do trabalhador. Esta alteração foi aceite por os sindicatos da UGT – PS e PSD, os Quadros Técnicos  da Banca – PSD,  e uns que se dizem independentes PS e PSD e alguma esquerda.

Informações a prestar (artigos 106º e 107º)

O empregador deve informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho, nomeadamente:

• A respectiva identidade e, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio (nº3, alínea a));

• O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em vários locais (nº3, alínea b));

• A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das respectivas funções (nº3, alínea c));

• A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos (nº3, alínea d));

• O termo estipulado ou a duração previsível do contrato, conforme se trate de contrato a termo certo ou incerto (nº3, alínea e));

• A duração das férias ou o critério para a sua determinação (nº3, alínea f));

• Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador (nº3, alínea g));

• O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos (nº3, alínea h));

• O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar ou de organização por turnos (nº3, alínea i));

• O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da seguradora (nº3, alínea j));

• O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respectivas entidades celebrantes (nº3, alínea l));

• A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho previsto em legislação específica (nº3, alínea m));

• No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador (nº3, alínea n));

• A duração e as condições do período experimental, se aplicável (nº3, alínea o));

• O direito individual a formação contínua (nº3, alínea p));

• No caso de trabalho intermitente, indicação do número anual de horas de trabalho ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo, duração da prestação de trabalho, inicio e termo de cada período de trabalho, antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início do trabalho e indicação de que se o empregador não cumprir estas regras o trabalhador não está obrigado a prestar trabalho nem pode ser penalizado por isso e, ainda, indicação do valor da compensação retributiva a pagar pelo empregador durante o período de inactividade (nº3, alínea q));

• Os regimes de protecção social, incluindo os benefícios complementares substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social (nº3, alínea r));

• Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos e outros sistemas de inteligência artificial que afectam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da actividade profissional (nº3, alínea s)).

Estas informações devem ser prestadas por escrito, podendo constar de um ou mais documentos assinados pelo empregador e devendo um deles conter as informações referidas nas alíneas a) a e), h), i), o) e q) do nº 3 do artigo 106º. Algumas informações (nomeadamente as contidas nas alíneas f) a i), o), p) e r) do nº 3 do artigo 106º) podem ser substituídas pela referência às correspondentes disposições da lei, de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou de regulamento interno (artigos 107º e 106º, nº 4).

O dever considera-se cumprido se toda a informação obrigatória constar de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato promessa de contrato de trabalho.

Estas informações devem ser comunicadas ao trabalhador em suporte papel ou em formato electrónico até ao sétimo dia subsequente ao do início da execução do contrato no que se refere às informações referidas nas alíneas a) a e), h), i), o) e q) do nº 3 do artigo 106º e no prazo de um mês contado do início da execução do contrato quanto às restantes.

Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro (artigo 108º)

No caso do trabalhador que vai prestar trabalho no estrangeiro contratado por empresa nacional, ao abrigo da lei portuguesa, o empregador deve fornecer-lhe por escrito e antes da sua partida, as seguintes informações complementares:

• Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;

• Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;

• Possibilidade de repatriamento e respectivas condições;

• Acesso a cuidados de saúde;

• Retribuição a que tem direito nos termos da lei do Estado de acolhimento, em situações de destacamento;

• Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso das despesas de viagem, alojamento e alimentação se aplicável;

• Sítio oficial da Internet do Estado de acolhimento, criado nos temos da legislação específica aplicável ao destacamento

A informação relativa à moeda e lugar do pagamento da retribuição e outras prestações, ao repatriamento e ao valor da retribuição aplicável nos termos da Lei do Estado de acolhimento pode ser substituída por referência a disposições da lei, instrumento regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno da empresa que disponham sobre estas matérias.

Actualização da informação (artigo 109º)

O empregador deve informar o trabalhador sobre a alteração relativa a qualquer dos elementos incluídos no dever de informação, por escrito e, no máximo, até à data em que tal alteração comece a produzir efeitos.

A lei a que nos referimos é o Código do Trabalho – Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redacção actual (em https://diariodarepublica/dr/legislação-consolidada/lei/2009-34546475

Os trabalhadores do BNP Paribas acusaram hoje o banco de impedir a realização de um plenário, tendo avançado com uma queixa à ACT, com a instituição a dizer que não foi apresentada uma proposta para assegurar serviços urgentes.

https://www.noticiasaominuto.com/economia/2812249/trabalhadores-acusam-bnp-paribas-de-impedir-plenario-e-fazem-queixa-a-act

Nota á Imprensa

O SinTAf convocou um plenário de trabalhadores no BNP Paribas, onde solicitou e dando todos os passos legais para o mesmo se realizar, sendo que, impediram a realização do plenário e  a entrada aos dirigentes do SinTAF.

Após, o SinTAF ter feito,  a apresentação do Acordo de Empresa para o BNP Paribas, ao que empresa respondeu, recusando 90% das cláusulas.

O SinTAF marcou um plenário para hoje dia 26 de Junho 2025 ás 14H, para esclarecimento dos trabalhadores.

O BNP Paribas impediu a entrada nas instalações, não dando acesso aos drigentes do SinTAF.

O SinTAF tomou todas as diligências legais , chamando a policia e fazendo queixa á  ACT.

P´ Direcção

Nuno Matos - 963 452 414

Documento em PDF

Trabalhador cuidador – o que é? (artigo 101ºA)

Considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respectivo comprovativo.

De acordo com a Lei 100/2019, de 6 de setembro, que aprova o Estatuto do Cuidador Informal, é cuidador informal não principal quem acompanha e cuida de forma regular, mas não permanente, da pessoa cuidada, podendo auferir ou não remuneração por actividade profissional ou pelos cuidados que presta à pessoa cuidada (artigo 2º, nº3 do Estatuto do Cuidador Informal, anexo à Lei).

O reconhecimento do cuidador informal é da competência do Instituto da Segurança Social e deve ser requerido pelo próprio junto dos serviços da Segurança Social ou através do portal da Segurança Social Directa (artigo 4º do mesmo Estatuto anexo à Lei).

Licença do cuidador (artigo 101ºB)

• O trabalhador cuidador tem direito a uma licença anual de cinco dias úteis, que devem ser gozados de modo consecutivo.
• Esta licença é considerada como prestação efectiva de trabalho e não determina perda de direitos, mas determina perda da retribuição, ou seja, não é paga.
• Para gozar esta licença, o trabalhador deve informar o empregador, por escrito, com 10 dias úteis de antecedência relativamente à data de início da licença; esta comunicação deve indicar os dias em que pretende gozar a licença e ser acompanhada de declaração de que outros membros do agregado familiar do trabalhador ou da pessoa cuidada não gozam da mesma licença no mesmo período, ou estão impossibilitados de prestar assistência.
• Durante o período da licença o trabalhador não pode exercer actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
• No fim da licença, o trabalhador tem direito a retomar a actividade normal contratada.
• Esta licença do cuidador suspende-se por doença do trabalhador, desde que este informe o empregador e apresente atestado médico comprovativo, e prossegue logo após a cessação do impedimento.
• A licença não pode ser suspensa por conveniência do empregador.
  
  

Trabalho a tempo parcial (artigo 101ºC)

• O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de 4 anos.
• Se não houver acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável.
• Conforme o pedido do trabalhador, o trabalho pode ser prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.
• Durante o período em que esteja a trabalhar a tempo parcial, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, ou seja basicamente só pode prestar cuidados à pessoa cuidada.
• A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no final do período para o qual foi acordada e o trabalhador retoma a actividade a tempo completo.
• O trabalhador cuidador não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira pelo facto de optar por prestar trabalho a tempo parcial.
  
  

Horário flexível (artigo 101ºD)

• O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário flexível, de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência.
• Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e de termo do período normal de trabalho.
• O horário flexível é elaborado pelo empregador e deve:
• Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário
• Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário (duração que pode ser reduzida para se conter dentro do período de funcionamento do estabelecimento)
• Estabelecer um intervalo de descanso de duração não superior a 2 horas.
• O trabalhador em regime de horário flexível pode efectuar até 6 horas seguidas de trabalho e até 10 horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de 4 semanas.
• O trabalhador cuidador que opte pelo regime de horário flexível não pode ser prejudicado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.

 
Autorização para trabalho a tempo parcial ou horário flexível (artigo 101ºE)

• O trabalhador cuidador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias relativamente ao seu início.
• Deste pedido devem constar:
• Comprovativo do reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal
• Indicação do prazo em que pretende trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário flexível, dentro dos limites aplicáveis
• Tratando-se de trabalho a tempo parcial: declaração da qual conste que não está esgotado o período máximo de duração; declaração da qual conste que outros membros do agregado do trabalhador ou da pessoa cuidada não se encontram ao mesmo tempo a trabalhar a tempo parcial ou estão impossibilitados de prestar assistência; e indicação da modalidade de organização de trabalho a tempo parcial pretendida.
• O empregador só pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador.
• O empregador comunica a sua decisão, por escrito, no prazo de 20 dias contados da recepção do pedido; no caso de pretender recusá-lo, o empregador deve indicar na sua comunicação o fundamento da intenção de recusa. O trabalhador tem então cinco dias contados da recepção desta comunicação para apresentar, por escrito, uma apreciação.
• Findo este prazo de cinco dias para apreciação do trabalhador, o empregador remete o processo para apreciação da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), com cópia do pedido, do fundamento da intenção de recusa e da apreciação do trabalhador.
• A CITE notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer, no prazo de 30 dias; se não emitir parecer neste prazo, considera-se que o parecer é favorável ao empregador.
• Se o parecer da CITE for desfavorável ao empregador, este só pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo para a recusa.
• Considera-se que o empregador aceitou o pedido do trabalhador nos seus justos termos se:
• não comunicar a sua intenção de recusa no prazo de 20 dias contados da recepção do pedido,
• tendo comunicado a intenção de recusa, não informar o trabalhador da sua decisão no prazo de 5 dias subsequentes à notificação da CITE ou no final do prazo de 30 dias que esta tem para decidir
• não submeter o processo à apreciação da CITE dentro do prazo legal.
• No termo do período autorizado ou aceite para a prestação de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível, o trabalhador regressa ao regime de trabalho praticado anteriormente.
• Se, antes do termo do período autorizado ou aceite, ocorrer alteração superveniente das circunstâncias que deram origem ao pedido, o trabalhador informa o empregador no prazo de 5 dias úteis e, havendo acordo do empregador, regressa ao regime de trabalho praticado anteriormente.

 
Protecção em caso de despedimento (artigo 101ºF)

• O despedimento de trabalhador cuidador exige parecer prévio da CITE.
• O despedimento de trabalhador cuidador presume-se feito sem justa causa.
• Aplica-se neste caso o mesmo procedimento previsto no artigo 63º do Código do Trabalho, para o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador em gozo de licença parental.

 
Dispensa de prestação de trabalho suplementar (artigo 101º G)

O trabalhador cuidador não está obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência.

Acumulação de regimes (artigo 101ºH)

O trabalhador cuidador que seja simultaneamente titular de direitos de parentalidade relativamente à pessoa cuidada não pode acumular os dois regimes de protecção, ou seja se a pessoa cuidada for filho do trabalhador cuidador, este terá de escolher qual o regime a utilizar, não lhe sendo permitido fazer uso de ambos.

Consultar em http://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2019-124524843

A lei a que nos referimos é o Código do Trabalho – Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redacção actual (em https://diariodarepublica/dr/legislação-consolidada/lei/2009-34546475

Intervenção do coordenador do SINTAF, Nuno Matos, na 9ª Conferência Nacional da Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens – CIMH/CGTP-IN, realizada em 5 de Junho em Lisboa.

Bom dia a todos e uma saudação ao congresso,

A discriminação de qualquer trabalhador é inaceitável, mas no caso das mulheres é uma situação que se mantém á muito tempo (demasiado), alguns dizem que é coisa da sociedade patriarcal, mas se já reconhecem o erro, não o corrigem porquê?

É fácil desvalorizar o trabalho feito por outros, dizer que qualquer um faz, então porque não fazem se é assim tão fácil?

No setor da banca existe uma espécie de Acordo Colectivo de Trabalho que os sindicatos da UGT e os que se dizem independentes vão alterando conforme dá jeito ao patrão, hoje temos diversos Acordos de Empresa, em vez de um único ACT para o setor. Isto a bem do SAMS, o verdadeiro financiamento ilegal destes sindicatos, mas que se mantém com a conivência dos diversos governos.

Na prática temos que um homem chamado para desempenhar uma função vai com um nível ou dois superior ao de uma mulher que seja chamada para o mesmo cargo, depois dizem que não há discriminação porque ela ganha o mesmo que todos os trabalhadores daquele nível, mas também temos na banca a prática dos complementos que são umas ofertas extra tabela salarial e que são dadas de maneira discriminatória, dependendo da cor dos olhos.

Nos casos da maternidade as mulheres são discriminadas nos prémios de produtividade porque estiveram de baixa e não estiveram presentes o ano todo. Mas depois as entidades patronais são a favor das políticas de natalidade, e até dizem que tem de ser promovida e incentivada. Os homens que tirarem a licença de parentalidade são um pouco penalizados. O mais estranho é os trabalhadores compreenderem estas situações, desculpando-as. Porque dessa maneira pode ser que sobre mais algum para mim.

Na banca a maioria dos trabalhadores são mulheres, mas nos cargos de chefia são uma minoria, e em posições de decisão são quase inexistentes. Mas também temos o problema das mulheres que chegam a esses cargos, depois passam a fazer o mesmo jogo e descriminar mulheres como elas e ás vezes até de maneira bem mais acentuada.

O setor da banca é um setor com muitos milhões de lucro, que em vez de ter políticas de trabalho favoráveis aos trabalhadores com boas condições de trabalho e bom ambiente, faz exatamente o oposto, tem cada vez mais trabalhadores precários, através de empresas de outsourcing, baixos ordenados e discriminação entre trabalhadores, fomentando a discórdia e a concorrência entre trabalhadores.

Actualmente através das redes sociais está a aparecer junto das camadas mais jovens uma tendência de menosprezar as mulheres e relegá-las para um papel quase decorativo e submisso ao homem, isto é um retrocesso civilizacional, mas também aceite pelos jovens. Estas ideias vêm de uma ala política retrógrada e xenófoba.

Em suma, homens e mulheres são trabalhadores com especificidades diferentes, mas que não podem, nem devem levar a discriminações. Temos de Lutar por uma verdadeira igualdade entre trabalhadores.

A Luta Continua

Via a CGTP-IN

A juventude do SINTAF presente nas comemorações do 1.º de Maio. 

Viva o 1.º de Maio!

Viva o SINTAF

VIva a CGTP-IN!

(Imagem CGTP-Intersindical Nacional)

A CGTP-IN promoveu a Sessão Pública "50 anos das nacionalizações contra as privatizações! - O sector público ao serviço do País!", no Auditório do Sindicato de Trabalhadores das Empresas do grupo Caixa Geral de Depósitos (STEC). Transcreve-se a intervenção do coordenador do SINTAF Nuno Matos.

Seguem-se as intervenções do SINTAF